また人事部の無能ぶりが表面化

サラリーマンのふり

最近、社員の処遇がメンバーシップ型からジョブ型に変わりつつあると、あちこちに書かれている。

外資系企業はずっと昔から、ジョブ型だし成果主義だ。

だからこそ日本企業が本当に変われるのか、気になる。

いまだに成果主義は日本に根付かないだの、あんなひどい制度はないだのと、誤解したままの人の意見をみかける。
私に言わせれば、成果主義をきちんと伝えられなかった日本の人事部に責任がある。

そもそも日本企業で人事部は管理職の研修をやっているのだろうか?
例えば課長の辞令を渡したら、もう課長として振る舞えると安易に済ませている会社がとても多いように思う。

同様に評価が簡単ではない成果主義における評価について、きちんと研修をしたのだろうか?
「成果だから数字に現れなければいけない」とか誤解を生じさせておいて野放しで失敗した例ばかりを見かける。

これまでの日本企業の人事部のだらしなさを見ていると、ジョブ型はやはり失敗するように思う。

おそらく平社員を増やす口実にのみ使われるのではないだろうか?

一応、ジョブ型とはどういうものか私なりに説明しておく。

外資系では組織を作ると、そこでどういう人が働くのかというスタッフを決める。
そのスタッフについて、シニア・コンサルタントとかコンサルタントとかL1マネージャとかの職位を決めていく。
それぞれの職位は、どういう仕事が想定され、どういうスキルやバックグラウンドが必要か詳細に記す。

ジョブディスクリプションというが、採用の時に参照されるし、スキルがあがると職位もあがるわけでその時の基準にもなる。

断っておくが、ここで毎年の具体的成果とジョブディスクリプションはリンクしない。
日本でジョブ型として「担当する内容(ノルマ)を明確に定義し、職務の大きさに応じて報酬が支払われる」と説明している文章を見かけたが違う。
それだとその人がそのジョブにおいて、どう成長すればいいかはっきりしない。ジョブは職位にリンクする。

毎年の目標と成果は成果主義として定義する。そうしなければ毎年変わる企業の目標に対応しきれるわけがない。

管理職になりたい人間はなればいい。しかし、管理職の場合は転職は難しくなる。
ジョブ型で専門家としてスキルアップしたほうが、他社で似たような仕事にはつきやすい。

管理職はITのおかげで必要人数が減っているし、その会社のスペシャリストになることを意味しているから転職は難しくなる。もちろんセールスをやっているならば話は別だけど。

だから本来のジョブ型では「給料があがらない」は嘘で、スキルがあがれば職位はあがり基本給はあがる。

結局、日本企業の本音は儲かっていないし、事業も伸びない。
だから給料を払いたくない。働いている人のポジションもない。
ジョブ型というのは昇給もポジションもあげなくていいらしいじゃないか、ということで人事部が安易に飛びついているのだろう。

成果主義同様に、ジョブ型について間違った認識がこれから日本社会に広まるのではないだろうか?

これから起きることは、企業の貧富の拡大だろうと予想する。
今まで日本企業が個々人の目標を決めず、働くひとのポテンシャル(能力)とやってそうな雰囲気の印象で人事評価としてきた。
管理職を別段教育しないで個々人の印象で評価してきたということだ。
そのようないい加減な人事評価でなんとかなってきたのは、終身雇用を働く側が信じて会社に貸しを作ったつもりで年を取ってから返してもらうつもりだから目くじらをたてなかったのだろう。
それは見方を変えると、会社の事業自体がそれくらいいい加減でもなんとかなったということだ。

今は事業がうまくいかなくなったからこそ、会社を引き締めなければならないのに、給料を払いたくないからという動機で目先の対応をする。
成果主義の導入もそれで多くの企業が失敗したのに、さらに難しいジョブ型なんて無理だろう。

そうすると、だらしない会社で安月給では生きていけない人が希望と処遇を求めて、よい会社に殺到することになるのではないか?

私には多くの日本企業が制度疲労を起こしているように見えてならない。
いつになったら株主を向いてきちんとした経営管理をすることが当たり前になるのだろう?

少なくとも新卒からずっとひとつの会社で従業員として働き、最後は経営者になるけれど逃げ切ることが当たり前の会社はもうやっていけないのではないだろうか。
なによりも外の空気を吸っていないから、成果主義もジョブ制度もわからない世間知らずだ。

逆に働くひとにとっては、会社の見分け方は簡単で、儲かる仕組み(強み)を持っているか?と、管理職の教育をきちんとやっているか?だと思う。
転職の際の参考にしてほしい。